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三级公立医院内部绩效考核指标体系构建及应用效果研究 2019年，国务院办公厅印发《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》,要求强化绩效考核导向，提高医疗服务能力和运行效率。2020年，《关于加强公立医院运营管理的指导意见》出台，明确医院要建立内部综合绩效考核指标体系，从医疗、教学、科研、预防以及学科建设等方面全方位开展绩效评价工作，全面考核运营管理实施效果。因此构建医院内部绩效考核指标体系对于三级公立医院贯彻国家政策要求、推动医院管理朝向质量效益型、全方位的绩效管理发展具有重要意义。本文以2018年度、2019年度两次国考等级均为A+的某医院为例，以国家三级公立医院绩效考核指标体系为指导，构建院级绩效考核指标体系并予以监测考核，旨在为三级公立医院内部绩效考核指标体系应用和促进医院管理提质增效提供实践参考。
1 绩效考核指标体系构建1.1 目标及原则绩效考核对象包括医院各临床科室、医技科室以及职能科室。构建院内绩效考核指标体系的目标为：①贯彻落实国家政策文件指示精神，将外部考评与内部考核充分融合；②激发医院内部活力，推动内部分配科学合理；③以考核促发展，推动医院高质量发展，顺利实现战略目标[1]。基于上述目标，指标体系构建需要遵循以下原则：①融合性原则。在外部考评体系的基础上，融入医院自身发展的关键指标；②整体性与特异性相结合原则[2]。既要有体现医院整体要求的整体性指标，也要根据不同类别科室的特性设定特异性指标；③重要性原则。考核指标在精不在多，明确关键指标，让内部各科室能够准确把握医院要求；④可操作性原则。选取的指标定义应该清晰，数据可获取[3]。
1.2 构建方法1.2.1 文献研究法采用文献研究法对医院内部绩效考核相关文献进行全面梳理[4]。以“医院内部绩效考核”为主题词在万方数据知识服务平台进行检索，2001—2021年期间共997篇文献。阅读文献并梳理出考核指标，同时结合国家三级公立医院绩效考核指标体系中的55个考核指标，通过剔除相同指标后，分别形成临床科室和医技科室绩效考核指标池，其中临床科室绩效考核指标池包括80个指标，医技科室绩效考核指标池包括26个指标。
1.2.2 关键绩效指标法关键绩效指标法是组织绩效管理系统的基础，是把组织战略目标分解为可运作的远景目标的工具，以帕雷托黄金法则“二八原理”为主要观点，认为组织80%的工作任务的完成取决于20%的关键行为，所以只要对20%的关键行为进行绩效考核即可，其遵循SMART原则[5,6,7]。
1.2.3 专题小组讨论根据医院内部绩效考核的目标，组织医院绩效管理专家、相关职能科室负责人以及临床科室代表共22人进行专题小组讨论[8]。以国家三级公立医院绩效考核指标体系为指导，遵循融合性、整体性与特异性相结合、重要性以及可操作性的原则，结合医院战略发展目标、文献研究结果以及关键绩效指标法，针对考核维度及具体指标确定、指标内涵确定、指标权重及计分方法确定共开展3轮专题小组讨论，最终确定各职系绩效考核指标体系。
1.3 构建结果临床科室与医技科室的绩效考核指标体系在国家三级公立医院绩效考核指标体系“医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价”4个维度的基础上增加“一票否决”维度，考核指标数量分别为19个和11个(表1～2)。职能科室分别从重点工作、常规工作、内部纪律遵守以及满意度评价四个维度构建绩效考核指标体系(表3)。
表1 临床科室绩效考核指标体系 [url=]导出到EXCEL[/url]
指标维度 | 指标名称 | 考核标准 | 责任部门 | 医疗质量 | 门诊人次数与出院人次数比 | 参照各科室年度KPI考核标准 | 门诊部 | 抗菌药物使用强度 | 参照国家三级公立医院绩效考核标准 | 药学部 | 医疗综合检查结果评价 | 参照医疗综合检查管理文件 | 医务科 | 院感综合检查结果评价 | 参照院感综合检查管理文件 | 院感科 | 医疗不良事件上报 | 按照三甲A级标准 | 质控科 | 运行病历 | 运行病历抽查的缺陷率低于10%下不扣罚 | 质控科 | 科室质控管理 | 科级质控的工作内容按要求完成 | 质控科 | 运营效率 | 医疗服务收入占医疗收入比例 | 参照国家三级公立医院绩效考核标准 | 财务部 | 医保费用管理 | 科室各病种点数结算年度亏损率控制在2%以内 | 医保科 | DRG评价 | 根据科室CMI、总权重的情况进行考核 | 医务科 | OA批文 | 根据OA批文处理速度及落实情况进行综合打分 | 院长办公室 | 工作量增长评价 | 参照各科室年度KPI考核标准 | 运营管理部 | 平均住院日 | 参照各科室年度KPI考核标准 | 质控科 | 持续发展 | 当年获批科研项目及经费额度 | 参照各科室年度KPI考核标准 | 科研科 | 新技术新项目 | 参照新技术新项目管理文件 | 医务科 | 医疗集团内科室共建情况 | 参照医疗集团管理文件 | 医疗集团办公室 | 满意度评价 | 科室医德医风建设情况 | 参照医德医风建设文件 | 监察室 | | 临床科室投诉评价 | 根据投诉例数、处理结果进行综合打分 | 医务科 | 一票否决 | 行政性指令落实情况 | 未按要求落实认定为不合格 | 院长办公室 |
表2 医技科室绩效考核指标体系 [url=]导出到EXCEL[/url]
维度 | 指标名称 | 考核标准 | 责任部门 | 医疗质量 | 医疗不良事件上报 | 按照三甲A级标准 | 质控科 | 医疗综合检查结果评价 | 参照医疗综合检查管理文件 | 医务科 | 院感综合检查结果评价 | 参照院感综合检查管理文件 | 院感科 | 危急值报告及时率 | 危急值报告及时率要求为100% | 医务科 | 运营效率 | 检验检查报告及时率 | 检验检查报告及时率要求为100% | 医务科 | 持续发展 | 新技术新项目 | 参照新技术新项目管理文件 | 医务科 | | 每百名卫生技术人员科研项目经费 | 参照国家三级公立医院绩效考核标准 | 科研科 | | 医疗集团内科室共建情况 | 参照医疗集团管理文件 | 医疗集团办公室 | 满意度评价 | 医技科室投诉评价 | 根据投诉例数、处理结果进行综合打分 | 医务科 | | 科室医德医风建设情况 | 参照医德医风建设文件 | 监察室 | 一票否决 | 行政性指令落实情况 | 未按要求落实认定为不合格 | 院长办公室 |
表3 职能科室绩效考核指标体系 [url=]导出到EXCEL[/url]
维度 | 指标名称 | 考核标准 | 责任部门 | 重点工作 | 高水平医院建设落实情况 | 参照高水平医院建设工作方案 | 重大项目办公室 | | 国家公立医院绩效考核贯彻落实情况 | 参照国家公立医院绩效考核工作方案及结果 | 运营管理部 | 常规工作 | 行政性指令落实情况 | 未按要求落实认定为不合格 | 院长办公室 | | OA批文落实评价 | 根据OA批文处理速度及落实情况进行综合打分 | 院长办公室 | 内部纪律遵守 | 上班打卡率 | 参照考勤管理规定 | 人力资源部 | 满意度评价 | 满意度评价 | 参照满意度评价工作方案 | 人力资源部 |
2 应用及成效2.1 考核应用通过“周提醒，月谈话，季考核”的综合管理机制推动绩效考核发挥实效。首先，持续监测各科室主要考核指标，对于指标负向发展的科室进行周提醒，并要求科室提供书面反馈，对科室反馈意见和面临困难进行评估和协调。其次，对于连续四周出现主要考核指标负向发展的科室，主动约谈改进；最后，对于连续三个月主要考核指标负向发展的科室，将根据负增长程度进行阶梯式扣罚科室绩效，同时由院领导进行约谈。
2.2 考核成效以国家三级公立医院绩效考核指标体系为指导构建医院内部绩效考核指标体系，能够将国家公立医院绩效考核指标有机融入科室、个人绩效考核，实现“国家-医院-科室-员工”的政策效应传导链。自绩效考核实施以来，各职系的主要考核指标均实现一定程度的改善。临床科室的工作量、门诊人次数与出院人次数比、医疗服务收入占医疗收入比例均实现改善，34.38%的科室实现CMI值的增长，医疗集团内科室共建情况明显改善，人员下沉支援意愿上升明显。医技科室的检查化验报告及时率由考核前的91.74%提高至94.33%,新技术新项目数同比增长64.52%。职能科室执行力和效率得到明显提升，OA批文科内缩短至1天之内，部门之间OA平均缩短至3天之内。各考核指标的优化合力推动医院绩效提升，医院连续两年国家三级公立医院绩效考核取得等级A+,并进入全国TOP10行列，2019年度26项监测指标中18项优于同指标全国中位数，42.3%的指标获得满分，国家公立医院绩效考核等重点工作日常化和深入化。
3 讨论3.1 分职系构建绩效考核指标体系以保障内部公平科学合理且适宜的考核工具是绩效考核工作成败的关键[9]。临床科室、医技科室和职能科室的功能定位、工作性质以及工作内容均存在较大差异，需要分职系构建院级绩效考核指标体系以保障内部公平。在制定各职系考核指标体系时，既要有体现医院整体要求的整体性指标，也要根据不同职系的特性设定特异性指标，同时把握关键指标考核原则。此外，针对相同职系的部门则要通过指标权重的设定来确保职系内的公平性，如除医疗质量等共同指标外，临床科室中的内科与外科考核重点有所不同，内科倾向于出院人数和CD型率等，而外科更注重手术量和三四级手术比例等[10]。
3.2 院长谈话制度及绩效制度保障院级绩效考核落地生效院长谈话制度是院领导和科主任的重要沟通方式，一方面能够帮助院领导深入了解各科室的运营情况，另一方面能够充分调动科主任的工作积极性。通过交流让科主任更加明确医院的发展战略和目标。院长谈话制度在精神层面保障绩效考核落地生效。在考核启动初期，院长谈话制度可以帮助科主任理解考核、重视考核。考核启动后，院长谈话制度则可以帮助科主任破除经营困境。而绩效制度则在物质层面为绩效考核助力，只有精神与物质充分结合才能最大地发挥考核作用。
3.3 加强多部门协作以提高绩效考核效率医院内部绩效考核涉及医院经营的方方面面，需要通过多部门协作来保障绩效考核的时效性[11]。临床部门及医技部门需要大力配合绩效考核工作，及时反馈存在的问题及改进措施。而职能科室作为考核的主要执行者，需要通力协作从而形成高效的考核工作机制，可以通过梳理工作流程、明确各项考核指标责任部门、制定考核工作章程等方式破除部门壁垒，形成良性合作[12]。此外，建立绩效考核信息平台、明确绩效考核指标，简化考核流程也是提高绩效考核工作效率的重要手段[13]。
3.4 形成绩效考核体系动态调整机制，完善考核形式绩效考核只有在动态调整中才能保证科学性[14,15,16]。公立医院作为重要的社会组织，其内外部环境的变化对于其自身的发展具有重要的影响，而绩效考核作为促进医院发展的重要手段需要及时根据社会需求变化、国家政策要求及医院战略目标进行调整。通过定期评估绩效考核体系时效性、总结考核成效等方式进行动态监测。此外，针对考核持续优异的指标可以降低指标权重或者替换指标，而负性指标则需要重点剖析原因，提出改进措施。
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