病案室精细化绩效考核指标如何构建？

病案室的绩效分配主要按平均主义由医院分配至个人，这种分配方式存在缺乏竞争性、激励作 用弱、不公平等弊端，导致员工工作效率低下、工作互相推诿、消极怠工等不良现象。然而，随着医保支付方式的改革，按病种付费的应用，公立医院绩效评价对住院病案首页提出了很高的要求，病案室面临前所未有的挑战。日益繁重的工作任务和低效率的工作模式成为主要矛盾，要实现病案优质高效管理，激发员工的积极性和责任心，必须建立完善的奖惩机制。

病案室的绩效分配主要按平均主义由医院分配至个人，这种分配方式存在缺乏竞争性、激励作 用弱、不公平等弊端，导致员工工作效率低下、工作互相推诿、消极怠工等不良现象。然而，随着医保支付方式的改革，按病种付费的应用，公立医院绩效评价对住院病案首页提出了很高的要求，病案室面临前所未有的挑战。日益繁重的工作任务和低效率的工作模式成为主要矛盾，要实现病案优质高效管理，激发员工的积极性和责任心，必须建立完善的奖惩机制。某三级甲等专科医院病案室试图参考平衡计分法和目标管理法，结合医院实际情况，以岗位职能为基础，以事件完成结果为导向，构建科学可行的精细化考核评价指标。

01

某院病案室工作和绩效考核现状

某三级甲等专科医院已实现病案无纸化管理，回收和整理病案工作任务逐步减轻，工作侧重点逐步转向患者接待、无纸化审核归档、编码、业务报表和科研统计等方面。根据工作内容的差异，将员工分为两个组：病案组和统计组。病案组和统计组的工作既有一定的交叉协作如患者接待 值班，又有不同的工作重点，病案组侧重于无纸化 病案审核归档、编码和住院病案首页录人等工作， 统计组侧重于业务报表的制作和上报、数据库的管 理、为其他部门调取数据资料和科研统计咨询等工作。病案室作为医院职能部门，绩效分配与其他职能部门相同，采取平均分配的薪资机制，主要根据 出勤、职称和职务进行绩效分配。从2018年起， 某三级甲等专科医院病案室开始尝试内部绩效二次分配制度。分配方法采取点值法，从窗口接待、科室管理和教学三个方面进行点值积分，总点值乘以单位点值金额进行绩效二次分配。

自该绩效考核方案实施以来，有效改善了科内工作面貌，编码和住院病案首页录人工作更加准确及时，每月报表都能按时甚至提前完成，在患者接待工作量提高的情况下，患者投诉率不升反降，并多次获得院领导的好评。随着科室的发展，工作任务侧重点的变化， 为了进一步调动员工积极性和提高员工工作效率，试图细化考核指标和优化考核方法，设计一套专门针对病案室科室内部的精细化考核指标。

02

病案室绩效考核指标设计要点

1.     绩效考核设计原则

“按劳分配、多劳多 得、优劳优酬”原则。多劳和优劳要求从工作数量和工作质量两个方面进行考核，坚持效率与质量全面提升。

“公开、公平、公正”原则。公开是一种手段，它要求收人分配过程和结果显露于众，不得暗箱操作；公平是相对的，它要求劳动报酬与劳动数量和质量相互匹配。

出勤、职称和职务已经纳人医院层面的绩效考核和晋升管理，不再纳人绩效考核指标范围。

2.     绩效考核指标选定

理论基础目标管理法是一种目标激励方案，上级领导通过目标对员工进行管理，根据目标的完成情况对员工进行考核、评价和奖惩，可以明确地实现组织任务，激励员工，切切实实的提高组织管理的效率。细化各岗位员工月度目标和年度目标，目标再细分为规定目标和自选目标，自选目标可以根据员工的个体情况激励员工追求自身进步。平衡计分法从财务、服务对象、内部流程、学习与成长四个角度出发选择绩效考核指标，通过四个角度之间相互驱动的因果关系，实现组织战略目标。

由于病案室为行政管理科室，没有盈利能力，因此考核指标除去财务维度，包括服务对象、内部流程和职工的学习与成长三个维度。服务对象维度包括外部服务对象和内部服务对象， 外部服务对象有患者、保险公司、上级主管部门，内部服务对象有其他科室和个人。内部流程主要包括窗口接待、病案归档、编码、业务统计和科研统计服务这几方面。学习与成长维度强调长期发展战略，要求员工在完成岗位职责的同时注重业务水平和科研能力的提升，以高能力，新技术应对时代的发展。结合目标管理法和平衡计分法的理论，从四个维度兼顾科室的长期目标与短期目标，设计不同的指标，赋予相应的权重，构建综合、全面而有效的考核指标。

3.     绩效考核指标具体内容和考核方法

考核指标是绩效考核的基础，应区分不同岗位的工作内容 进行区别考核'根据工作内容的差异，构建病案组和统计组之间的共性指标和个性指标。通过全体员工多次讨论商议，综合各方建议和文献参考，梳理出主要绩效考核指标。确保安全是每个科室开展工作的基本前提，是最根本的要求，因此将安全管理也作为目标维度的管理指标之一。增加临时性任务指标，利于临时性工作的开展，杜绝推诿临时性工作的现象。各指标的分值和评分标准见。采用百分制，目标维度占30分，服务对象维度占15分，内部流程维度占35分，学习与成长维度占20分，最高100分，下不保底。扣分制是发生不良事件则依据事件严重程度酌情扣分，未发生不良事件则得满分；组内横向比较评分最好的得满 分，依次扣1~2分；加分制是发生加分的事件，依情况加1~5分，没有则不加分。

4.     具体实施方法每个月进行一次绩效考核，根据考核结果发放奖金。

经全体成员的商议，提取不 超过当月绩效总额的5~10%的部分作为科室二次分配基金，由医院财务科统一保管，支取必须做到公开透明、账目清晰。每月根据绩效考核评分分值将员工组内分为A、B、C三档进行绩效分配。年度考核时根据总分排名进行年度分配。在科室年终“评优选先”活动中，优先选择、推荐绩效考核分值高的职工。