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随着医疗改革的不断深化，医院发展面临前所未有的挑战，医院模式从粗放向精细化管理转变。2011年，我国卫健委颁布了《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）》，规划要求建立卫生管理人员职业规划制度，切实提高卫生管理专业人员的综合能力。基于现阶段医疗体制改革的背景，加强医院行政管理人员职业化管理的呼声也越来越迫切。 职业规划也叫“职业生涯规划”，对员工个人而言，职业规划意味着能够少走弯路，员工根据自身的兴趣、特点和才能,准确定位，发挥自己长处，选择最适合自己的事业方向，从而实现自我的职业价值；对医院而言，职业规划就是培养医院所需人才，即将员工个人发展与组织发展相结合，制定出相应的培训方案，并在时间、顺序和方向上做出有效的安排。现代医院职业观的主要内容为“以人为本”，让“人”与“医院"相互融合发展。对于医院行政管理来说，它是相关“方针”“政策”的制定部门与执行部门，是医院发展中非常重要的基础结构。故而在实践阶段中，做好医院行政管理人员的职业规划管理,对医院的发展有重要帮助。
职业规划现状
新时期，在医疗改革理念不断深入背景下，医院的管理模式也得到了改变，主要从重视技术转为全面发展。这就需要由具有科学管理理念的、职业化的行政管理人才来贯彻落实。但是目前很多医院对人才的理解都存在一定的误区，存在重临床、轻管理的思想，即重视临床一线的卫生专业技术队伍建设，对医院行政管理人员队伍建设的重视力度不够,这在很大程度上影响了行政管理人员工作的积极性。
•职业化程度不高 医院行政管理人员录用没有严格的准入标准及要求，有医院临床护理专业的转岗人员，有从外部招聘的从事会计、工商管理、人力管理等工作的其他管理人员，专业、学历、职称等条件参差不齐，从业人员职业化程度不高。此外，相对于临床护理人员有明确的职称晋升、专业技术、服务水平、科研教育指标要求，行政管理缺乏明确的考量标准，如无专业的职业规划管理人员引导，从业人员容易对职业发展产生迷茫情绪，影响他们自主学习、职业规划的积极性。
•缺乏有效的激励机制 医院普遍存在“重医疗、轻行政”现象，行政管理工作不被医院重视。 一方面，行政管理缺少系统的晋升体系。临床工作人员可从职务、职称、科研以及教学等多方面寻求适合自己的晋升机会，而医院行政管理人员晋升方式主要是职务晋升，受医院职务编制的限制，晋升通道狭窄，从普通员工到科室正职，机会少，时间跨度大。此外，医院行政管理人员由于专业背景、工作性质、工作年限等方面原因，无法纳入卫生系列职称晋升体系。 另一方面，医院缺少科学的绩效考核体系。行政管理人员绩效考核没有具体的考核标准，同级别奖励性绩效工资水平相同，绩效工资一般为医院平均奖甚至更低，整体工资水平与临床科室相比差距较大。这使得行政管理人员容易产生平均主义，人浮于事，消极怠工。
职业规划建议
医院管理人员的管理能力、专业素养是决定医院发展水平的重要因素之一，医院应根据医疗卫生改革相关要求，遵循医疗卫生行业发展的态势，转变管理理念，重视职业规划管理，将行政管理人员的职业规划管理提上日程，使得个人发展与医院发展目标相互融合，共同进步。 •完善行政人员准入机制 医院应完善行政岗位设置，因需设岗，制定并完善岗位说明书。医院以科室为单位，对行政管理人员进行职位分析，制定各岗位说明书，明确岗位任职条件、岗位职责，由人力资源部门组织开展岗位评价工作，讨论研究典型岗位，根据典型岗位及相邻岗位确定职位等级，对各部门、各岗位进行排序，形成由高到低的职位等级，在此基础上严格把控行政人员的准入及选拔，并根据岗位条件及排序完善改进绩效考核工作，提高行政管理人员的工作积极性。
•提高重视程度 医院要想提高对行政管理人员职业规划的重视程度，应认识到行政管理职业化的必要性及重要性。医院行政管理是医院管理的“润滑剂”,是一线工作人员坚实的后盾，行政管理承担沟通协调的责任，肩负对临床工作、医疗质量、医院运营的安排、监督及指导的重要任务。医院管理层面应当意识到行政管理职业化对医院发展的利处，管理出效益，行政管理工作做得好，就能充分调动全体员工积极性，人尽其才，提高医院整体运作效率。
•完善制度建设 医院行政管理职业规划需要医院顶层设计支持，需要从制度上完善职业规划管理。俗话说无规矩不成方圆，医院管理制度能够体现医院的工作重点及发展方向，建立并完善医院行政管理职业规划发展制度，将医院发展规划融入人才梯队建设中，让管理人员职业化进程有章可循，管理人才发展有法可依。因此，医院应当根据自身发展情况，完善人力资源管理制度、人才培养及培训制度、科研管理制度、员工晋升制度、绩效考核制度等相关职业规划制度，进一步促进医院制度化管理。
•完善职业培训体系 目前，医院卫生职业管理人员专业化水平不高，医院管理仍普遍存在经验管理的现象，医院应以既定的发展战略为目标，建立并完善与岗位要求匹配的管理人员培训制度。强化医院行政管理职业化培训,应从以下几个方面着手。 一是人力资源人员职业化培训。俗话说打铁还需自身硬，医院要想将行政管理人员打造成职业化管理人员，还需从事人力资源管理的专职人员具备职业规划素养与能力，能够协助医院制定并完善职业规划管理制度。 二是组织行政管理人员职业化培训，根据设置的专业背景和岗位级别，制定差异化、个性化岗位培训计划。医院应对有医疗卫生专业背景的临床转岗人员，制定相关医院管理培训计划；对非医学专业背景管理人员，如人力资源部、财务部人员，安排适当的临床见习和相关管理知识培训，促使行政管理人员在掌握一定医学基础知识的基础上，能够系统掌握卫生管理的方法和技能。 此外，医院还可根据发展需要，为管理人才提供更多的外出培训及进修机会，为继续深造人员提供一定的政策或资金支持，鼓励行政管理人员进行职业发展规划。
•拓宽行政管理人员晋升通道 现阶段，医院行政人员晋升一般为职务晋升，在医院编制管理的约束之下，晋升通道比较狭窄。作为员工职业生涯的主要载体，医院需要考虑职工的发展，给他们的未来做好规划。在部门工作不断细化的背景下，医院需要综合考虑行政管理人员的特殊性，详细分析现有岗位的情况，掌握不同岗位的特点以及内在需求，做好科学划分，构建职级晋升、专业技术职称晋升等多渠道职业发展的通道(如图1)。
对于已有相关职称考评体系的岗位，如医务、财务、人事等，鼓励员工参加对应职称的考评，考评通过后，经医院内部考核符合条件的聘任其担任相应技术职务。对于还未具备职称考评体系或存在职称晋升的相关行政管理岗位，需要针对性的研究出职级并行管理方式。例如，员工在3年之内连续考核达标的可晋升一档，在任职期间每隔1年获取相关优秀等次的，则缩短晋升时间半年，每个年底考核基本职称等次的，需要延长1年的时间，当考核情况满足对应职称标准时则可享受职级的待遇。员工可根据自身情况选择从两条职业通道进行发展,职级与职称二者相互关联，员工可在两个通道上交错前进。 •建立以职业发展为导向的绩效考评体系 职业规划、人才培养需要科学的绩效考评体系为之保驾护航，在考核环节当中，医院将工作量、工作难度以及相关效率指标为基础，针对性的引入外部考评机制，将部门有工作交接的临床或行政部门意见纳入考评指标。医院根据科室负责人、主管院领导及外部考评数据综合评定，评定过程要做到公平、公正、透明，重视考核结果，打破平均主义思想，适当拉开档次,使工作积极的管理人员得到晋升的机会，从而提高行政人员工作积极性，构建医院管理环境的良性循环，通过完善绩效考评机制进推动职业规划有序发展。 行政管理是医院不可或缺的环节，行政管理水平直接关系到医院的运行效率，随着医院的不断发展，行政管理人员职业规划管理需求将越来越迫切。公立医院应当重视行政管理，将行政人员的职业规划尽早纳入医院人力资源规划和发展规划中，从而激发行政人员的工作潜能，建立一支专业能力强、业务素质高的行政管理队伍，促进医院的健康、有序发展。
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